Ledelse af primadonnaer 2/2

Udfordringerne ved ledelse af primadonnaer (primadonnabegrebet er uddybet i en tidligere blog) er de klassiske (motivation, fastholdelse, retningsgivning, samarbejde, udvikling, etc.), men de er større end normalt. Der er derfor behov for en betydelig ledelsesindsats og et stort omfang af opmærksomhed rettet mod både primadonnaen selv, men også den øvrige organisation. Man skal ville mulighederne, så man orker udfordringerne. Formel autoritet har ringe effekt og trusler, kæft, trit og retning virker slet ikke. Men, der er en række værktøjer, som er centrale (med inspiration fra Lars Goldsmidt, ”Ledelse af primadonnaer ” i ”Hvor svært kan det være? – dilemmaer i videnledelse”, 2005.):

• Faglige argumenter
• Udfordrende mål
• Konflikthåndtering
• Personligt eksempel
• Italesættelse og respekt

Faglighed Lars Goldsmit skriver direkte: ”Fagligheden er ofte det eneste hul gennem primadonnaens kommunikations-filtre.” Det er en stor udfordring for ledere med anden faglig baggrund. Udfordrende mål Primadonnaer kan tændes af udfordrende mål, og af det faktum, at netop de er uundværlige for at kunne nå målet. De kan lide at overgå sig selv.

”Primadonnaer skal ledes med fokus på produktet og retningen. En leder, der arbejder med primadonnaer, må gerne være meget krævende og streng! Han/hun må gerne være diktator på det faglige niveau og sige, at ”Jeg ved du kan (…) nej, du SKAL gøre det bedre!” Giordano Bellincampi, operachef og dirigent.

Konflikthåndtering Der er ofte konflikter omkring primadonnaer. Disse skal håndteres aktivt. Personligt eksempel Mange ledere kan identificere sig med - og forstå - primadonnaen gennem deres egne primadonnatræk. Lars Goldsmidt skriver: ”Mange ledere har primadonnatræk (som de har styr på, hvis de gode ledere).” Gennem lederens personlige eksempel kan positiv adfærd demonstreres og muligheder/udfordringer ved at styre sine primadonnatræk kan italesættes. Italesættelse og respekt Det skal være klart, at alle medarbejdere er værdifulde og at asocial adfærd er uacceptabel. De 'normale' medarbejdere skal gøres til allierede og forstå, at man ikke bare kan skille sig af med primadonnaen og at denne 'slipper af sted med' lidt mere. Måske kan der være fuld åbenhed om begrebet 'Primadonnaledelse.'

”Hvis virksomheden f.eks. består af et kor og nogle operasangere, hvem er så vigtigst: Primadonnaen, der er på plakaten, eller det senest ansatte kormedlem? Hvem skal have primadonnaledelse, og hvem skal bare have ikke-primadonnaledelse?" Hildebrandt & Brandi

Teams og dokumentation Organisationen skal kunne klare sig, når primadonnaen rejser andet steds hen (de er ofte mobile). Der skal derfor være andre medarbejdere på primadonnaens opgaver, selvom primadonnaen oftest selv vil arbejde alene. Videndeling og dokumentation skal have høj prioritet.

”En primadonna er et barn, der er blevet voksen uden at miste sin oprindelige unikke kombination af egomani og total hengivelse – og som, sammen med en højt fagligt niveau og kompetence, har udviklet et meget stort behov for mening med sit virke. Her ligger der en stor nødvendig og vigtig ledelsesopgave, som du skal løse, hvis du vil skabe toppræstationer.” Emmet Feigenberg, skuespilchef

Ledelse af primadonnaer 1/2

Hvad kendetegner en primadonna? Vi kender alle primadonnabegrebet fra kunstens verden, og også det afledte begreb primadonnanykker. For nogle år siden blev primadonnabegrebet introduceret i ledelsesverdenen. Et citat fra dengang er:

”Der bliver stadig flere primadonnaer, og de bliver stadig vigtigere for virksomhederne. Flere og flere almindelige medarbejdere får primadonnatræk.” Lars Goldsmidt, ”Ledelse af primadonnaer ” i ”Hvor svært kan det være? – dilemmaer i videnledelse”, 2005.

Men, hvad dækker primadonnabegrebet over? Det vil jeg se lidt på i denne blog. Senere vil se på, hvad ledelse af primadonnaen kræver. Slår man op på Wikipedia får man følgende kendetegn: Egoistisk, urimelig, irritabel, høje tanker om sig selv, temperamentsfuld, forfængelig, selvoptaget, selvhøjtidelig, forventer at andre gør hende tjenester, tåler ikke kritik. Angela Gheorghiu er en ægte nutidig primadonna. Slår man op på hendes hjemmeside er det første man læser: ”the world’s most glamorous opera star”. Ydmyghed og jantelov er ikke noget primadonnaen lider af! Politiken interviewede hende for nylig i forbindelse med hendes koncert i Tivoli. Af interviewet fremstår hun med følgende kendetegn:

• En smule trodsig
• Vil roses!
• Svær at samarbejde med
• Rasende dygtig – og ved det!
• God for omsætningen

Primadonnabegrebet bliver i rigtigt mange sammenhænge brugt mere eller mindre synonymt med videnmedarbejdere, generation Y eller selvkørende medarbejdere jf. modellen for situationsbestemt ledelse. Der er ikke tvivl om, at disse grupper kan have primadonnatræk, men jeg synes begrebet bliver udvandet, hvis det skal dække så bredt. I min forståelse er primadonnaen en kombination af:

• Høj faglighed med positiv forretningsmæssig værdi
• Stort ego og adfærdstræk (”nykker”) med negativ forretningsmæssig værdi, som Ledelsesresistent, fx svær at få til at arbejde med de af organisations opgaver, der ikke interesseret ham/hende, og Selvhøjtidelig og svært ved samarbejde med kolleger og kunder (evt. asociale træk).

Primadonnaen udgør et ledelsesmæssigt dilemma fordi han/hun kombinerer kompetenceelementer, man som virksomhed meget gerne vil se, med adfærdstræk som næppe vil accepteres hos andre medarbejdere. Mange antager, at den høje faglighed og de negative adfærdstræk nærmest følges ad som en naturlov.

”Kreative og faglige kapaciteter af største betydning for virksomheden følges ofte med egenskaber, der gør medarbejderen næsten umulig at få til at fungere.” Lars Goldsmidt, ”Ledelse af primadonnaer ” i ”Hvor svært kan det være? – dilemmaer i videnledelse”

Jeg har i mit eget virke set flere eksempler på medarbejdere med ekstrem høj faglighed kombineret med en positiv adfærd. Lars Goldsmidt sikkert vil hævde, at disse medarbejdere blot har styr på deres primadonnatræk. Uanset årsag udgør de en mindre ledelsesmæssig udfordring, og disse medarbejdere vil jeg ikke betegne primadonnaer, men snarere ”stjerner.” Min selvkonstruerede model (jeg elsker den slags kasser, som selvfølgelig ikke må forstås så firkantet, som de ser ud) kan illustreres ved nedenstående figur:

Højdespring

Mange ledere har et yndlingsmetafor (kliche), der lyder noget i retning af: "Vi skal hæve overliggeren". Billedet kan illustrere, at målet skal gøres større (et fodboldbillede), men andre gange bruges et billede hentet fra højdespring, hvor den bagvedliggende forventning så er, at mennesker (her medarbejdere) yder deres bedste, hvis de udsættes for et (moderat) pres. Pudsigt nok holder sidstnævnte billede ikke, hvilket enhver, der har set en højdespingskonkurrence vil vide. Højdespringerne springer ofte nogle af deres højeste spring, mens overliggeren endnu ligger "lavt". Dette kan benyttes som en illustration af, at mennesker yder deres bedste, når de ikke føler sig pressede. Begge billeder har selvfølgelig deres berettigelse og illustrerer hver en del af "sandheden". Man kan blot undre sig over, at det første billede fylder langt mere end det andet billede. Det er synd!