Jørgen Toldsted

Tor Viking Eriksson er ikke glad for teamarbejde. Det fremgår at hans ret så tenditiøse indlæg på kommunikationsforum . Det forekommer mig at være lidt tåbeligt at diskutere om teamarbejde er en god eller en dårlig ide. Det vil altid være situationsafhængigt, og den perfekte organisering uden ulemper eksisterer ikke. I øvrigt vil man normalt med fordel anvende et miks. Skal man endelig forsøge at generalisere en smule kan man sige at teamarbejde egner sig bedst til situationer, hvor man har brug for at opnå de bedste løsninger og hvor fleksibilitet og videndeling er kritisk, mens ikke-teamarbejde egner sig bedst til situationer, hvor man skal have hurtige løsning og fleksibilitet og videndeling ikke er kritisk. Det er derfor næppe underligt at hvis danske virksomheder i øget grad arbejder med teamorganisering, idet denne - alt andet lige - vil egne sig bedst til i en virkelighed i stærk forandring, hvor man skal konkurrere på viden og kvalitet.

Sikke en dag! Først blive vækket af morgenens jordskælv , der fik hele huset inkl. sengen jeg lå i til at ryste. Dernæst, stående fredeligt ved busstoppestedet med 5 x 1,5 liter PepsiMax just indkøbt på tilbud i Kvickly: Den ene flaske eksploderer! Bunden blæses simpelthen ud af flasken med en kæmpe brag, og et tryk, der samtidig blæser hul i min stof indkøbspose! Gad vide om jordskælvet har rystet colaerne i butikken på en ganske særlig måde ;-) Forhåbentlig har dagen ikke flere rystende oplevelser, at byde på.

Livet er i bund og grund usikkert. Vi ved aldrig, hvornår vi eller vore kære rammes af sygdom, død eller andre kriser. De fleste af os har svært ved at leve med denne usikkerhed. Derfor går vi i hverdagen rundt og bilder os ind, at vi har styr på tingene og selv former vores liv. Denne løgn præger i stigende grad hele vort samfund. Det ses i den øgede accept af "du er din egen lykkes smed" og den øgede tendens til at forklare livskriser med forkert indstilling, livsstil eller andet, der kan coaches væk. Den sidstnævnte tendens er ekstra uheldig, fordi det er en vigtig bivirkning ved kriser (hvor ubehagelige de i øvrigt er) er vi mindes om, at vi ikke er i kontrol. Det er sundt at blive vækket af denne livsløgn, og det kan lære os at sætte mere pris på livet og andre mennesker. Bagsiden er naturligvis usikkerheden. Den kan være meget ubehagelig. Personligt føler jeg den i perioder som en "knude" i mellemgulvet. Det er svært at give slip på kontrollen. Hvis de...

På Kommunikationsforum er pt. en interessant og kritisk anmeldelse af Scharmes U-teori. Jeg har naturligvis blandet mig i debatten, da teorien m.m. er en af mine "kæpheste". Derfor dette link til debatten .

Er ledelsen i din organisation åben - eller er den lukket og topstyret? I mange organisationer og virksomheder får man meget forskellige svar, hvis man stiller dette spørgsmål til hhv. ledelse og medarbejdere. De forskellige opfattelser kan naturligvis i et vist omfang forklares ved forskellige forventninger til den ideelle grad af åbenhed. Men min erfaring er, at man kommer tættere på hinanden ved at diskutere begreberne inddragelse og medbestemmelse og søge en fælles forståelse af disse begreber. Ledelsen forpligter sig til i vidt omfang at inddrage medarbejderne i væsentlige beslutninger ved at høre medarbejdernes synspunkter inden endelig beslutning tages. Og medarbejderne accepterer loyalt, at ledelsen alene tager den endelige beslutning. Alligevel går det ofte galt. En organisation og dens ledelse kan nemlig godt være åben 'participativt', dvs. åben for meninger og kritik, uden at være åben 'reflektorisk', dvs. villig til at udfordre sin egen tænkning. Man ...

Nedenstående tanker opstod oprindelig inspireret af Otto Scharmers U-proces og Nick Hækkerup s tanker om den offentlige forvaltnings vej fra regelstyring til netværksstyring. De gav anledning til denne blog . Efter en artikel i Ingeniøren februar 2008, har jeg opdateres min model en smule. På trin 1 (Reaktivt), tages der udgangspunkt i "Mig" - dvs. mit subjektive syn på verden (set fra mit ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen ved "downloading" af eget verdenssyn og fortolkningsramme. På gruppeniveau forholder man sig høfligt til hinanden og følger gruppens regler. På institutionsniveau er idealet en effektiv bureaukratisk forvaltning, hvor man taler om klienter (som man sagsbehandler) og ansatte. På samfundsniveau har man centralplanlægning og regelstyring - den traditionelle velfærdsstat. På trin 2 (Åbent sind), tages der udgangspunkt i "Den" eller "Det" - dvs. et objektivt syn på verden (set fra et "neutralt...

Jeg har i en selvstændig blogpost beskrevet mit generelle udbytte af den Europæiske Typekonference. En af de workshops, jeg deltog i, var ved professor Rikard Larsson og Dr. Patrick Sweet fra Decision Dynamics . Temaet var "Enhancing Career Development and Coaching with Jungian Types", og det var den bedste introduktion til Karrieremodellen , jeg endnu har hørt. Præsentationen kan findes her . Interessant var beskrivelsen af, hvordan karrieremodellen og JTI/MBTI kan supplere hinanden. Karrieremodellen kan således bidrage til typeafklaring, hvis der er uklare S/N eller J/P præferencer, mens typologien kan bidrage til prioritering, hvor der i karrierem modellen er mange højt vægtede karrieremotiver. Larsson og Sweet har primært arbejdet med sammenhængen mellem karrieremodellen og opfatte- & livsstilsdimensionerne, dvs. linsen SJ, SP, NJ og NP. De har her fundet en korrelation mellem SJ og karrieremotiverne Ekspert/Lineær, samt mellem NP og karrieremotiverne Udvidende/E...

Jeg har i en selvstændig blogpost beskrevet mit generelle udbytte af den Europæiske Typekonference. En af de workshops, jeg deltog i, var ved Thor Ødegaard fra Optimas - en af skaberne af JTI. Temaet var " Conflict and Type", og det var en spændende beskrivelse af indlægsholderens erfaringer med anvendelse af typologisk indsigt i håndteringen af alvorlige konflikter i en lang række virksomheder. Der var tale om konflikter, der havde varet mindst et år og involverede alvorlig psykisk og/eller fysisk smerte. Præsentationen kan findes her . Mit væsentligste udbytte var en langt bedre forståelse af dynamikken i en konfliktsituation (eller en anden presset situation) - herunder specielt fasen før den inferiøre funktion tager over: Under et øget pres søger vi at bevare kontrollen ved at bruge den dominante funktionen mere og mere. Styrken af hjælpefunktionen mindskes derfor, indtil den tilsidst vil være stort set forsvundet. Ensidigheden af den dominante funktion hindrer d...

De sidste par dage har jeg med stor fornøjelse deltaget i European Type Conference afholdt i Danmark hos Center for Ledelse . Det har været en utrolig vellykket konference, hvor indhold, deltagere og omgivelser er gået op i en højere enhed. Stor ros til Center for Ledelse! Mens jeg skriver dette, er jeg endnu helt høj! Det er anden gang, der afholdes en sådan europæisk konference om jungiansk typologi. Planen er, at traditionen skal fortsætte med en konference i Berlin foråret 2010. Min konference så ud som følger: Workshop v. professor Rikard Larsson og Patrick Sweet fra Decision Dynamics : Enhancing Career Development and Coaching with Jungian Types . Den bedste introduktion til Karrieremodellen , jeg endnu har hørt. Samtidig belyste de, hvordan karrieremodellen og JTI kan supplere hinanden. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost her . Workshop v. Clare Howard fra Academy 28 : Type in the Traning Room . En god gennemgang af, hvad man som underviser s...

Tro ikke på alt hvad du læser i avisen - eller avisens netside. Politiken har i nogler dage bragt den utrolige historie om en skoleelev, der korrigerer selveste NASA . Desværre er historien en and, hvilket bl.a. Ingeniøren kan fortælle her . Morale? Tja, hvis historien er god er det så som så med kildekritikken.

I går var jeg til et interessant arrangement i IDA (arrangeret i samarbejde med Børsens Forlag ) om "Sokratisk ledelse". Michael Højlund Larsen fra Ryan & Højlund talte om praktisk filosofi og udvikling af lederskab med udgangspunkt i sin bog Praktisk filosofi og ledelse . Bogen er skrevet på min "læse-liste", men mine umiddelbare reflektions/læringspunkter fra aftenen var: Husk at sætte pris på værdien af undren og reflektion (dyb og stringent), herunder sætte tid af til dette. Værdien af "filosofiske spørgsmål", som er spørgsmål, der ikke kan besvares endeligt, men som det alligevel giver mening og retning at forsøge at besvare - f.eks. "Hvad er god ledelse?" Facitlister kan "dræbe" den filosofiske proces. Mange organisationer oplever f.eks. ifm. indførelse af værdibaseret ledelse en utrolig god proces omkring at sætte ord på værdier og beskrive hvad de betyder i praksis. Derefter udgives dette i en folder, og forventes at l...

Hørte i går Annette Baunhøj fra Baunhøj Connexion til en temadag arrangeret af hrplus . Hun kom bl.a. med en god opsang til selvkritikken, hvor man "taler" værre til sig selv ("Hold kæft, hvor er du dog dum") end man nogen sinde vil tale til et andet menneske. Så hun opfordrede alle til at være deres egen bedste ven/veninde! I øvrigt mente hun, at specielt kvinder lå under for en sådan overdreven selvkritik. Hvis hun har ret i det, kunne det være værd at overveje om det hænger sammen med det inferiøre T (jf. JTI/MBTI).

Jeg faldt over en ældre artikel i Ingeniøren : " Sæt ord på de ansattes skjulte evner ", hvor Jens Arentzen bl.a. udtaler: "Ledelse handler om at flytte menneskers selvopfattelse." "En dygtig leder bør være opsøgende og konfrontere medarbejderne med deres uudtalte talenter."

I dagens trykte udgave af Politiken faldt jeg over følgende citat: "Enhver person i en ledende stilling må have modet til at være doven." Et tankevækkende citat i vor forjagede tid. Selvfølgelig kan dovenskab have mange negative konsekavnser, men kan det ikke ind i mellem være en nyttig modvægt mod forhastede beslutninger eller undergravende stress? Ophavsmanden er den tyske hærchef 1930-33 Kurt von Hammerstein , som citeredes i forbindelse med Peter Wiwels anmeldelse af Hans Magnus Enzenbergers: " Hammerstein oder Der Eigensinn ."

Jeg har den seneste uge med fornøjelse læst Captain D. Michael Abrashoff s bog " It's Your Ship - Management Techniques from the Best Damn Ship in the Navy ." Trods det militære udgangspunkt er det en god og letlæst bog om ledelse i alle typer af organisationer og virksomheder. Via kapitlerne: Take Command, Lead by Example, Listen Aggressively, Communicate Purpose and Meaning, Create a Climate of Trust, Look for Results Not Salutes, Take Calculated Risks, Go Beyond Standard Procedure, Build Up Your People, Generate Unity, Improve Your People's Quality of Life - lykkes det Abrashoff på underholdende og tankevækkende vis at komme rundt om utrolig mange relavente aspekter af ledelse. Bogen er typisk amerikansk på den gode måde, hvilket vil sige kort, pædagogisk og med mange interessante anekdoter. Samt en for os europæere slående mangel på ydmyghed over egne resultater ;-) Følgende er en række af bogens mange rammende udsagn: "We had nowhere to go but up. S...

Der udbydes et hav af lederkurser. Både til den erfarne leder og den ny leder og den kommende leder og ... Mange af disse kurser er sikkert ganske glimrende. Men ledelse kan ikke læres på et kursus. Ledelse handler basalt set om tre ting: Kend dig selv! Du er det stærkeste ledelsesværktøj, du har til rådighed. Kend dine stærke og svage sider. Vær bevidst om dine personlige præferencer, særheder, drømme osv. Vær dig selv! Selvom ledelse i høj grad er situationsbestemt, så får du kun autencitet gennem at være tro mod dig selv. Det betyder også, at du skal acceptere dine svage og mindre flatterende sider. Du må gerne arbejde på at forbedre dig, men du skal have sluttet forlig med dig selv - med hud og hår. Gør det! Brug de rammer du har. Vent ikke på at blive spurgt eller udnævnt. Leder er ikke en titel, det er noget man gør ved at tage ansvar. Så "nemt" er det - og det kan vi så øve os på dagligt! Derudover kan man da helt sikkert have glæde af alle mulige hjælpeværktøjer,...

Jeg har i tidens løb oplevet en del kolleger og venner blive sygemeldt pga. stress. Min erfaring er, at de, der hurtigt kommer tilbage, også på længere sigt kommer i gang igen, mens de der langtidssygemeldes aldrig kommer tilbage til samme arbejdsplads - hvis de overhovedet kommer tilbage på arbejdsmarkedet. Det er desværre alt for let at få en langtidssygemelding pga. stress hos sin læge, men jeg synes at lægerne i langt højere grad burde hjælpe den stressramte med at komme tilbage via deltidssygemeldinger. Hvilket selvfølgelig også stiller krav til virksomhederne om at være parat til dette. Ingeniøren har i gårsdagens udgave en artikel, der bakker op om dette synspunkt. I artiklen refereres erhvervs- og arbejdspsykolog Henning Jensen: "Skulle en medarbejder blive sygemeldt på grund af stress, opfordrer psykologen ledelsen til at lade den pågældende medarbejder komme tilbage trinvist og i et roligt tempo. Han forklarer, at den bedste medicin mod stress er at komme r...