At modtage og håndtere kritik

Der er næppe noget menneske, der kan lide at modtage kritik. Heldigvis kan de fleste indse det fornuftige i at lytte til konstruktiv kritik. Som leder er det nødvendigt at have en vis robusthed overfor kritik. En sådan robusthed kommer bla. gennem selvværd og selvtillid. Men selv de mest robuste kan ind i mellem have svært ved at håndere kritik. Jeg har to modeller, som jeg prøver at huske på når jeg er i "den varme stol": Skrivebordsmodellen: Når kritik kommer ind i ”indbakken” bør den ikke ligge for længe. Der bør rimelig hurtigt tages beslutning om, hvorvidt kritikken skal i ”papirkurven” (hvorfra den i sjældne tilfælde genfindes) eller på ”skrivebordet” (hvor den vil indgå i det daglige arbejde). Uanset hvilken løsning der vælges, bør der sendes et feedback til ”udbakken”. Allerede når kritikken modtages kan det evt. aftales, hvordan dette feedback skal gives. Det kritiske i dialogen med andre er netop feedbacken. Det giver næppe problemer at tage en kritik til sig, men at ville tænke over den, eller endda helt forkaste den, kan virke stødende på den der har leveret kritikken. Der er også en stor fare i skrivebordsmodellen for, at den, der har modtaget kritikken, også "har aben", dvs. ansvaret for den videre proces. Fordelen er man man bevarer kontrol over processen. En mere konstruktiv model er behovsmodellen: Man leder efter og spørger til de behov, der ligger bagom kritikken. Man tydeliggør sine egne behov. Og forsøger derefter at finde fælles løsningsmuligheder på det fælles problem. Derved tager man kritikken alvorligt uden også nødvendigvis at tage ”aben” - og der er håb om, at man rent faktisk kan få en konstruktiv dialog. Ulempen er at man afgiver kontrol og ikke kan styre diskussionen hen mod det væsentligste.