Teamarbejde

Tor Viking Eriksson er ikke glad for teamarbejde. Det fremgår at hans ret så tenditiøse indlæg på kommunikationsforum. Det forekommer mig at være lidt tåbeligt at diskutere om teamarbejde er en god eller en dårlig ide. Det vil altid være situationsafhængigt, og den perfekte organisering uden ulemper eksisterer ikke. I øvrigt vil man normalt med fordel anvende et miks. Skal man endelig forsøge at generalisere en smule kan man sige at teamarbejde egner sig bedst til situationer, hvor man har brug for at opnå de bedste løsninger og hvor fleksibilitet og videndeling er kritisk, mens ikke-teamarbejde egner sig bedst til situationer, hvor man skal have hurtige løsning og fleksibilitet og videndeling ikke er kritisk. Det er derfor næppe underligt at hvis danske virksomheder i øget grad arbejder med teamorganisering, idet denne - alt andet lige - vil egne sig bedst til i en virkelighed i stærk forandring, hvor man skal konkurrere på viden og kvalitet.

Eksplosiv cola

Sikke en dag! Først blive vækket af morgenens jordskælv, der fik hele huset inkl. sengen jeg lå i til at ryste. Dernæst, stående fredeligt ved busstoppestedet med 5 x 1,5 liter PepsiMax just indkøbt på tilbud i Kvickly: Den ene flaske eksploderer! Bunden blæses simpelthen ud af flasken med en kæmpe brag, og et tryk, der samtidig blæser hul i min stof indkøbspose! Gad vide om jordskælvet har rystet colaerne i butikken på en ganske særlig måde ;-) Forhåbentlig har dagen ikke flere rystende oplevelser, at byde på.

Julekalender

For de der skulle have misset den: Årets bedste julekalender findes her. Gå ikke glip af den!

Usikkerhed og krise

Livet er i bund og grund usikkert. Vi ved aldrig, hvornår vi eller vore kære rammes af sygdom, død eller andre kriser. De fleste af os har svært ved at leve med denne usikkerhed. Derfor går vi i hverdagen rundt og bilder os ind, at vi har styr på tingene og selv former vores liv. Denne løgn præger i stigende grad hele vort samfund. Det ses i den øgede accept af "du er din egen lykkes smed" og den øgede tendens til at forklare livskriser med forkert indstilling, livsstil eller andet, der kan coaches væk. Den sidstnævnte tendens er ekstra uheldig, fordi det er en vigtig bivirkning ved kriser (hvor ubehagelige de i øvrigt er) er vi mindes om, at vi ikke er i kontrol. Det er sundt at blive vækket af denne livsløgn, og det kan lære os at sætte mere pris på livet og andre mennesker. Bagsiden er naturligvis usikkerheden. Den kan være meget ubehagelig. Personligt føler jeg den i perioder som en "knude" i mellemgulvet. Det er svært at give slip på kontrollen. Hvis det lykkes, oplever vi ofte, at der bliver plads til forøget kreativitet eller nye tanker. Bliver usikkerheden for stor kan den i værste fald udvikle sig til angst eller depression. Her får jeg støtte i min kristne tro. Den hjælper mig med at acceptere og takle usikkerheden og holde meningsløsheden fra døren. Havde jeg ikke min tro, ville det være svært ikke at søge tilbage til løgnen om egenkontrol, eller dulme angsten i f.eks. alkohol. Forrige søndags var jeg til gudstjeneste i Præstevang Kirke, hvor vi bl.a. sang Thomas Kingos "Herre Jesus, kom at røre", hvor det i 2. vers bl.a. lyder: "...hug hver syndig tanke ned,som til synd og sikkerhed, vil med ondskab mig forlede..." Ganske tankevækkende at Kingo helt naturligt sidestiller syndige tanker med tanken om sikkerhed!

U-teorien

På Kommunikationsforum er pt. en interessant og kritisk anmeldelse af Scharmes U-teori. Jeg har naturligvis blandet mig i debatten, da teorien m.m. er en af mine "kæpheste". Derfor dette link til debatten.

Åbenhed, inddragelse og medbestemmelse?

Er ledelsen i din organisation åben - eller er den lukket og topstyret? I mange organisationer og virksomheder får man meget forskellige svar, hvis man stiller dette spørgsmål til hhv. ledelse og medarbejdere. De forskellige opfattelser kan naturligvis i et vist omfang forklares ved forskellige forventninger til den ideelle grad af åbenhed. Men min erfaring er, at man kommer tættere på hinanden ved at diskutere begreberne inddragelse og medbestemmelse og søge en fælles forståelse af disse begreber. Ledelsen forpligter sig til i vidt omfang at inddrage medarbejderne i væsentlige beslutninger ved at høre medarbejdernes synspunkter inden endelig beslutning tages. Og medarbejderne accepterer loyalt, at ledelsen alene tager den endelige beslutning. Alligevel går det ofte galt. En organisation og dens ledelse kan nemlig godt være åben 'participativt', dvs. åben for meninger og kritik, uden at være åben 'reflektorisk', dvs. villig til at udfordre sin egen tænkning. Man 'downloader' altså fortsat sit eget verdensbillede på virkeligheden. Derved bliver den participative åbenhed på skrømt, udelukkende tjenende taktiske formål. Og så er vi slået tilbage til start... ------- Tak til Michael Højlund Larsen for i sin bog Praktisk Filosofi og Ledelse (som jeg også omtalte her), at have gjort mig opmærksom på Peter Senges begreber ''participativ' og 'refleksiv' åbenhed.

Fra Mig til Dig eller fra Forvaltning til Relationer

Nedenstående tanker opstod oprindelig inspireret af Otto Scharmers U-proces og Nick Hækkerups tanker om den offentlige forvaltnings vej fra regelstyring til netværksstyring. De gav anledning til denne blog. Efter en artikel i Ingeniøren februar 2008, har jeg opdateres min model en smule. På trin 1 (Reaktivt), tages der udgangspunkt i "Mig" - dvs. mit subjektive syn på verden (set fra mit ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen ved "downloading" af eget verdenssyn og fortolkningsramme. På gruppeniveau forholder man sig høfligt til hinanden og følger gruppens regler. På institutionsniveau er idealet en effektiv bureaukratisk forvaltning, hvor man taler om klienter (som man sagsbehandler) og ansatte. På samfundsniveau har man centralplanlægning og regelstyring - den traditionelle velfærdsstat. På trin 2 (Åbent sind), tages der udgangspunkt i "Den" eller "Det" - dvs. et objektivt syn på verden (set fra et "neutralt" ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen faktuelt og observerende. På gruppeniveau forholder man sig kontakt til hinanden og sætter regler for gruppen. På institutionsniveau er idealet en effektiv forretning, hvor man taler om kunder (som man sælger til) og medarbejdere. På samfundsniveau har man konkurrence, New Public Management samt mål- og rammestyring. På trin 3 (Åbent hjerte), tages der udgangspunkt i "Dig" eller "Næsten" - dvs. et subjektivt syn på verden (set fra "den andens" ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen empatisk og lyttende. På gruppeniveau forholder man sig spørgende og reflekterende til hinanden og gruppen. På institutionsniveau er idealet gode og effektive relationer, og man taler om partnere (som man coacher jf. Nu skal kunderne også coaches). På samfundsniveau har man netværksstyring og gensidig tilpasning. I det omfang min model giver mening, så vil jeg påstå, at hvor udfordringen mange steder tidligere har været at bevæge sig fra tin 1 til trin 2, så er dagens udfordring at forsætte bevægelsen op til trin 3. Det gælder både på virksomhederne og i udviklingen af fremtidens velfærdssamfund.

Twitter

Inspireret af Trine-Maria vil jeg prøve at bruge mobilen til at skrive direkte til nettet. Jeg ville egentlig gerne prøve Jaiku, da den så mest spændende ud, men efter forgæves at have ventet en uge på at få lov til at tilslutte mig, fald mit valg i stedet på Twitter. Det tog kun et par minutter, så var min profil på plads og første tekst sendt fra mobilen. Nu må jeg så blot se om jeg finder det nyttigt. Jeg er nok på forhånd lidt skeptisk. Noter skriver jeg jo allerede i dag til mobilen og kan via Bluetooth uden besvær trækker de relevante over på pc og net. Men nu vil jeg i hvertfald give et give det en chance.

Oversættelse - blogosfæren bliver meget større!

Googles nye oversætter er på ingen måde perfekt, men det nærmer sig - og det langt hastigere end jeg personligt havde troet. Jeg har i dag installeret deres oversættelses-gadget, som jeg har hentet her. Og selvom der ryger lidt mening hist og her, så ser resultatet absolut ud til at være forståeligt. Snart kan alle skrive blogs på eget modersmål og blive læst af alle andre på hvert enkelt modersmål. Gad vide, hvad det på længere sigt vil gøre ved vores sprog? På den ene side kan denne udvikling sikre de enkelte sprogs overlevelse. Men sprogene risikerer også at blive fattigere, fordi vi vil vænne os til at bruge bestemte vendiger, der "virker" i oversætterne.

Karriere og type

Jeg har i en selvstændig blogpost beskrevet mit generelle udbytte af den Europæiske Typekonference. En af de workshops, jeg deltog i, var ved professor Rikard Larsson og Dr. Patrick Sweet fra Decision Dynamics. Temaet var "Enhancing Career Development and Coaching with Jungian Types", og det var den bedste introduktion til Karrieremodellen, jeg endnu har hørt. Præsentationen kan findes her. Interessant var beskrivelsen af, hvordan karrieremodellen og JTI/MBTI kan supplere hinanden. Karrieremodellen kan således bidrage til typeafklaring, hvis der er uklare S/N eller J/P præferencer, mens typologien kan bidrage til prioritering, hvor der i karrierem modellen er mange højt vægtede karrieremotiver. Larsson og Sweet har primært arbejdet med sammenhængen mellem karrieremodellen og opfatte- & livsstilsdimensionerne, dvs. linsen SJ, SP, NJ og NP. De har her fundet en korrelation mellem SJ og karrieremotiverne Ekspert/Lineær, samt mellem NP og karrieremotiverne Udvidende/Episodisk. Betydningen af SP og NJ er endnu uklar. Der uddeltes en prototype på en samlet karriererapport, der både indrog den klassiske karrieremodel-tilbagemelding + information om personens jungianske type. Prototypen så spændende og anvendelig ud. Dog bør man efter min smag ikke omtale typiske match mellem type og karriere (de statistisk mest og mindst almindelige job), da jeg ikke tror på, at en sådan viden er nyttig i forbindelse med karrierevalg - snarere tværtimod. En anden vigtig pointe i workshoppen er betydningen af at ændre karrieretypernes overvejende negative indtryk af hinanden til at se hinandens positive muligheder. Det er jo også et af typologiens vigtige bidrag. Her havde de nogle gode pointer på planchen "Turning talent career blind-spots into goldmines". En ting der slår mig, nu hvor jeg reflekterer over workshoppen, er om (og i givet fald hvorfor) karrieremodellen begrænser sig til arbejdslivet. Skellet mellem arbejde og fritid er jo på mange måder udflydende (jeg foretrækker derfor normalt at tale om begreberne Virke og Væren), og jeg vil tro, at mange mennesker tilfredsstiller deres karrieremotiver udenfor arbejdspladsen, f.eks. via hobby eller foreningsarbejde. Udover ovenstående noterede jeg mig også følgende personlige aktiviteter:

• Jeg vil personligt gerne bruge noget mere tid på at overveje mit nuværende job i karrieremodellens lys.
• Jeg vil forsøge at introducere karrieremodellen som et nyttigt lederudviklingsværkstøj overfor vores HR-afdeling.
• Jeg vil genlæse Charles R. Martins glimrende 16 Personality Types and Carreer Mastery, da jeg synes dens fremgangsmåde giver rigtig god mening.
• Jeg vil bruge lidt tid på at overveje sammenhæng/modstrid/supplement mellem karrieremodellen og Edgar Scheins karriereankre. Karrieremodellen virker dog umiddelbart mere anvendelig og meningsfuld for mig.

Type og konflikt

Jeg har i en selvstændig blogpost beskrevet mit generelle udbytte af den Europæiske Typekonference. En af de workshops, jeg deltog i, var ved Thor Ødegaard fra Optimas - en af skaberne af JTI. Temaet var "Conflict and Type", og det var en spændende beskrivelse af indlægsholderens erfaringer med anvendelse af typologisk indsigt i håndteringen af alvorlige konflikter i en lang række virksomheder. Der var tale om konflikter, der havde varet mindst et år og involverede alvorlig psykisk og/eller fysisk smerte. Præsentationen kan findes her. Mit væsentligste udbytte var en langt bedre forståelse af dynamikken i en konfliktsituation (eller en anden presset situation) - herunder specielt fasen før den inferiøre funktion tager over:

• Under et øget pres søger vi at bevare kontrollen ved at bruge den dominante funktionen mere og mere. Styrken af hjælpefunktionen mindskes derfor, indtil den tilsidst vil være stort set forsvundet.
• Ensidigheden af den dominante funktion hindrer den psykiske selvregulering (hjælpefunktionens balancerende effekt), hvilket bl.a. fører til mindre energi og en defensiv/reaktiv adfærd. Hos de enkelte typer vil ensidigheden typisk kunne give sig udslag som:
• Ensidigt S: Tvangshandlinger og ekstremt fokus på detaljer. Ensidigt Se vil blive temperamentsfuld og selvcentreret (hvor det differentierede Se kan reagere på situationens krav). Ensidigt Si vil blive nøjeregnende og tvangspræget (hvor det differentierede Si vil være metodisk og detaljeorienteret).
• Ensidigt N: Tvangstanker og voldsomt fokus på at forståelse/abstraktioner. Ensidigt Ne vil blive uforudsigeligt og hysterisk (hvor det differentierede Ne er entusiastisk og innovativt). Ensidigt Ni vil blive isoleret og lemfældig (hvor det differentierede Ni vil være uafhængigt og inderlig).
• Ensidigt T: Ekstremt fokus på klarhed samt opvejning af fordele og ulemper. Ensidigt Te vil blive diktatorisk og nedladende (hvor det differentierede Te er beslutsom og effektiv). Ensidigt Ti vil blive fraværende og pedantisk (hvor det differentierede Ti vil være mentalt fokuseret og intellektuel).
• Ensidigt F: Ekstremt fokus på værdier og relationer ("med mig eller imod mig"). Ensidigt Fe vil blive overoptimistisk og sentimental (hvor det differentierede Fe er optimistisk og forstående). Ensidigt Fi vil blive tundhudet og ubeslutsom (hvor det differentierede Fi vil være veltilpas og tydelig mht. rigtigt og forkert).
• Under øget pres vil den dominante funktion til sidst kollapse og den inferiøre funktion tage over.

I konflikter skal man være meget varsom med at kritisere adfærd, der er relateret til den inferiøre funktion. En sådan kritik vil opleves som urimelig (den rammer det blinde punkt) og vil højst sandsynligt aktivere en masse negativ energi. Er man nødt til at kritisere sådan adfærd, kan man forsøge at gøre kritikken mindre alvorlig ved f.eks. at fokusere på udeladelser (ting, der ikke er gjort) i stedet for handlinger. Udeladelser kan lettere forklares ved prioriteringer.

Jeg vil gerne læse Naomi Quenk, f.eks. Was That Really Me?, for at få en endnu bedre forståelse af disse dynamikker.

Udover ovenstående noterede jeg mig også følgende opmærksomhedspunkter:

• Bevidst hukommelse styrkes ved graden af repetion/gentagelse, mens ubevidst hukommelse styrkes ved graden af stimuli/aktivering.
• Johari-vinduets "Blind spot" kan være en god illustration af det ubevidste, som ellers kan være et lidt for "alternativt" begreb for nogle.

Europæisk Type Konference

De sidste par dage har jeg med stor fornøjelse deltaget i European Type Conference afholdt i Danmark hos Center for Ledelse. Det har været en utrolig vellykket konference, hvor indhold, deltagere og omgivelser er gået op i en højere enhed. Stor ros til Center for Ledelse! Mens jeg skriver dette, er jeg endnu helt høj! Det er anden gang, der afholdes en sådan europæisk konference om jungiansk typologi. Planen er, at traditionen skal fortsætte med en konference i Berlin foråret 2010. Min konference så ud som følger: Workshop v. professor Rikard Larsson og Patrick Sweet fra Decision Dynamics: Enhancing Career Development and Coaching with Jungian Types. Den bedste introduktion til Karrieremodellen, jeg endnu har hørt. Samtidig belyste de, hvordan karrieremodellen og JTI kan supplere hinanden. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost her. Workshop v. Clare Howard fra Academy 28: Type in the Traning Room. En god gennemgang af, hvad man som underviser skal huske ved undervisning af de forskellige typer, samt hvordan man skal huske at tage hensyn til egen type. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (Kommer senere). Workshop v. Thor Ødegaard (en af skaberne af JTI) fra Optimas: Conflict and Type. En spændende beskrivelse af indlægsholderens erfaringer med at anvende typologisk indsigt i håndteringen af meget alvorlige konflikter i en lang række virksomheder. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost her. Keynote speak v. Elizabeth Murphy en af skaberne af Murphy-Meisgeier Type Indicator (MMTIC): Bumps and Blessing of Helping Children Discover Their World in Their Way. En utrolig humoristisk og oplysende gennemgang af børns udvikling set gennem typologiens briller. Spækket med gode anekdoter. Blandt mange gode pointer var vigtigheden af at støtte børns typeudvikling ved at give dem mange valg, samt at skelne mellem forkerte beslutninger (som børn har ret til at tage) og dårlig opførsel (som ikke skal tillades). Workshop v. Roger Pearman fra Leadership Performance Systems: Type Development - The Next Frontier of Effectiveness. En inspirerende beskrivelse af, hvordan kendskab til typologiske forskelle kan anvendes ved udvikling af lederes effektivitet. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Workshop v. Roy Childs fra Team Fokus: Relational Intelligence and Current Leadership Thinking. Et spændende forsøg på at anvende relationel intelligens som et mere operationaliserbart alternativ til emotionel intelligens. Kom også med en god model til at beskrive kvaliteten og styrken af relationer - både individuelle og f.eks. kunderelationer. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Workshop v. chefpsykolog Morten Feld fra Center for Ledelse: Leadership at a distance related to Jungian Type. En gennemgang af de væsentligste opmærksomhedspunkter ved distanceledelse, samt et inspirerende forslag til, hvordan kendskab til typologien kan hjælpe med at fokuserer på den enkeltes udfordringsområder, når man skal lede på afstand. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Keynote speak v. Linda V. Berens fra Interstrength® Associates: Five Lenses of Coaching. Et både højtflyvende og indholdsmættet turbo-foredrag om, hvordan man kan øge effektiviteten af coaching mv. ved at anvende flere typologiske linser. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Og så var der alt det spændende, som jeg ikke nåede: Katherine Hirsh om "Coaching Clients for Decision Making Excellence", Damian Killen om "Type & Innovation" - der står lidt om dem begge i seneste udgave af Test Nyt - Andrew Lothian om "The New Generation of Insights Discovery", George Stüer om "Typology in Coaching", Aerts, Killen og Vermeulen om "Brand Decode - leveraging type to decode why you love or hate some brands" (!) og meget mere. Slides fra (næsten) alle præsentationer kan findes her. Fagligt og personligt var det udbytterigt at være sammen med så mange dygtige og inspirerende personer. Jeg fik både sunget gospel, snakket typologi og vendt så sære ting som trøffel-øl! Ved konferencer som denne mødes personer, som ellers ikke ville have mødt hinanden - en frugtbar grobund for nye ideer. Som et eksempel på dette oplevede jeg f.eks. på en workshops, at oplægsholderen henviste til en interessant artikel i Harvard Business Review, hvorefter det viste sig at artiklens forfattere var til stede i salen! Undervejs til og fra konferencen fik jeg læst en del i David Keirseys "Please Understand Me II", hvilket gav mig et mere indgående kendskab til temperamenterne. Dem skal jeg arbejde mere med fremover, idet de komplementerer JTI på en givende måde.

Politiken viderebringer ukritisk en and

Tro ikke på alt hvad du læser i avisen - eller avisens netside. Politiken har i nogler dage bragt den utrolige historie om en skoleelev, der korrigerer selveste NASA. Desværre er historien en and, hvilket bl.a. Ingeniøren kan fortælle her. Morale? Tja, hvis historien er god er det så som så med kildekritikken.

Filosofi og ledelse

I går var jeg til et interessant arrangement i IDA (arrangeret i samarbejde med Børsens Forlag) om "Sokratisk ledelse". Michael Højlund Larsen fra Ryan & Højlund talte om praktisk filosofi og udvikling af lederskab med udgangspunkt i sin bog Praktisk filosofi og ledelse. Bogen er skrevet på min "læse-liste", men mine umiddelbare reflektions/læringspunkter fra aftenen var:

• Husk at sætte pris på værdien af undren og reflektion (dyb og stringent), herunder sætte tid af til dette.
• Værdien af "filosofiske spørgsmål", som er spørgsmål, der ikke kan besvares endeligt, men som det alligevel giver mening og retning at forsøge at besvare - f.eks. "Hvad er god ledelse?"
• Facitlister kan "dræbe" den filosofiske proces. Mange organisationer oplever f.eks. ifm. indførelse af værdibaseret ledelse en utrolig god proces omkring at sætte ord på værdier og beskrive hvad de betyder i praksis. Derefter udgives dette i en folder, og forventes at leve i organisationen. Hvilket de sjældent gør! Hvis værdierne skal have liv, er det måske nødvendigt, at man dropper folderen og i stedet ser definitionen af værdierne som filosofiske spørgsmål, som man kontinuerligt må arbejde med i hverdagen.
• En interessant arbejdsmetode: Skt. Benedikts metode. Man starter i stilhed. Derefter tales i tur over et tema. Den yngste (lavest anciennitet) begynder. Efter hvert indlæg følger lige så meget stilhed som tale.
• Et forslag til en 2-dimensional model til rubricering af samtaler (coaching, supervision, psykoterapi, mentoring osv) efter i hvor høj grad de er baseret på hhv. dialog eller interview, og om målet er hhv. målafklaring/handling eller "praktisk visdom"/livsklogskab.

Og så var det dejligt at se, at også Michael Højlund Larsen er inspireret af Otto Scharmer.

Politiken åbner op til de danske blogs

Politiken skriver i dagens netavis, at de fremover vil forbedre integration af netavis og danske blogs ved hjælp af tjenesten Twingly. Det ligner en fremragende ide, forhåbentlig virker den! Læs hele artiklen her.

Selvkritik

Hørte i går Annette Baunhøj fra Baunhøj Connexion til en temadag arrangeret af hrplus. Hun kom bl.a. med en god opsang til selvkritikken, hvor man "taler" værre til sig selv ("Hold kæft, hvor er du dog dum") end man nogen sinde vil tale til et andet menneske. Så hun opfordrede alle til at være deres egen bedste ven/veninde! I øvrigt mente hun, at specielt kvinder lå under for en sådan overdreven selvkritik. Hvis hun har ret i det, kunne det være værd at overveje om det hænger sammen med det inferiøre T (jf. JTI/MBTI).

Medarbejdernes skjulte evner

Jeg faldt over en ældre artikel i Ingeniøren: "Sæt ord på de ansattes skjulte evner", hvor Jens Arentzen bl.a. udtaler:

"Ledelse handler om at flytte menneskers selvopfattelse." "En dygtig leder bør være opsøgende og konfrontere medarbejderne med deres uudtalte talenter."

Ledelse gennem dovenskab !?

I dagens trykte udgave af Politiken faldt jeg over følgende citat: "Enhver person i en ledende stilling må have modet til at være doven." Et tankevækkende citat i vor forjagede tid. Selvfølgelig kan dovenskab have mange negative konsekavnser, men kan det ikke ind i mellem være en nyttig modvægt mod forhastede beslutninger eller undergravende stress? Ophavsmanden er den tyske hærchef 1930-33 Kurt von Hammerstein, som citeredes i forbindelse med Peter Wiwels anmeldelse af Hans Magnus Enzenbergers: "Hammerstein oder Der Eigensinn."

Abrashoff: It's Your Ship

Jeg har den seneste uge med fornøjelse læst Captain D. Michael Abrashoffs bog "It's Your Ship - Management Techniques from the Best Damn Ship in the Navy." Trods det militære udgangspunkt er det en god og letlæst bog om ledelse i alle typer af organisationer og virksomheder. Via kapitlerne: Take Command, Lead by Example, Listen Aggressively, Communicate Purpose and Meaning, Create a Climate of Trust, Look for Results Not Salutes, Take Calculated Risks, Go Beyond Standard Procedure, Build Up Your People, Generate Unity, Improve Your People's Quality of Life - lykkes det Abrashoff på underholdende og tankevækkende vis at komme rundt om utrolig mange relavente aspekter af ledelse. Bogen er typisk amerikansk på den gode måde, hvilket vil sige kort, pædagogisk og med mange interessante anekdoter. Samt en for os europæere slående mangel på ydmyghed over egne resultater ;-) Følgende er en række af bogens mange rammende udsagn:

"We had nowhere to go but up. Still, up is not an easy direction. It defies gravity." "I wanted them to have as much fun from nine to five every day at work as they did from five to nine every night at home." "I am absolutely convinced that with good leadership, freedom does not weaken discipline - it strengthens it. Free people have a powerful incentive not to screw up." "Trust is a kind of jujitsu: You have to earn it, and you earn trust only by giving it."

"Articulating the feelings that your people are afraid to speak is a large part of what leaders, including ship captains, do for a living."

"Having fun with your friends creates infinitely more social glue for any organization than stock options and bonuses will ever provide."

Bogen har ikke just revolutioneret mit syn på ledelse, og jeg kan ikke sige, at jeg har lært noget, jeg ikke vidste i forvejen. Men jeg er på underholdende vis blevet bekræftet i mange af mine ideer, og har under læsningen haft mange nyttige reflektioner over min egen ledelse.

Abrashoff er i dag leder og grundlægger af Grassroots Leadership, Inc.

Jeg blev opmærksom på bogen gennem Ole Bechs anmeldelse i Version2. Jeg lånte bogen på bibliotek.dk.

Verdens korteste lederkursus?

Der udbydes et hav af lederkurser. Både til den erfarne leder og den ny leder og den kommende leder og ... Mange af disse kurser er sikkert ganske glimrende. Men ledelse kan ikke læres på et kursus. Ledelse handler basalt set om tre ting:

1. Kend dig selv! Du er det stærkeste ledelsesværktøj, du har til rådighed. Kend dine stærke og svage sider. Vær bevidst om dine personlige præferencer, særheder, drømme osv.
2. Vær dig selv! Selvom ledelse i høj grad er situationsbestemt, så får du kun autencitet gennem at være tro mod dig selv. Det betyder også, at du skal acceptere dine svage og mindre flatterende sider. Du må gerne arbejde på at forbedre dig, men du skal have sluttet forlig med dig selv - med hud og hår.
3. Gør det! Brug de rammer du har. Vent ikke på at blive spurgt eller udnævnt. Leder er ikke en titel, det er noget man gør ved at tage ansvar.

Så "nemt" er det - og det kan vi så øve os på dagligt!

Derudover kan man da helt sikkert have glæde af alle mulige hjælpeværktøjer, der kan læres på diverse kurser. Men vent ikke på kurserne, det er bare at gå i gang!

Hvordan kommer man bedst tilbage efter en sygemelding pga. stress

Jeg har i tidens løb oplevet en del kolleger og venner blive sygemeldt pga. stress. Min erfaring er, at de, der hurtigt kommer tilbage, også på længere sigt kommer i gang igen, mens de der langtidssygemeldes aldrig kommer tilbage til samme arbejdsplads - hvis de overhovedet kommer tilbage på arbejdsmarkedet. Det er desværre alt for let at få en langtidssygemelding pga. stress hos sin læge, men jeg synes at lægerne i langt højere grad burde hjælpe den stressramte med at komme tilbage via deltidssygemeldinger. Hvilket selvfølgelig også stiller krav til virksomhederne om at være parat til dette. Ingeniøren har i gårsdagens udgave en artikel, der bakker op om dette synspunkt. I artiklen refereres erhvervs- og arbejdspsykolog Henning Jensen:

"Skulle en medarbejder blive sygemeldt på grund af stress, opfordrer psykologen ledelsen til at lade den pågældende medarbejder komme tilbage trinvist og i et roligt tempo. Han forklarer, at den bedste medicin mod stress er at komme relativt hurtigt i gang igen, men med små og overskuelige arbejdsopgaver. Det er vigtigt, at den stressede oplever, at han har kontrol over situationen, så han når de mål, han sætter sig og på den måde bygger selvtillidden op."