Teamarbejde

Tor Viking Eriksson er ikke glad for teamarbejde. Det fremgår at hans ret så tenditiøse indlæg på kommunikationsforum. Det forekommer mig at være lidt tåbeligt at diskutere om teamarbejde er en god eller en dårlig ide. Det vil altid være situationsafhængigt, og den perfekte organisering uden ulemper eksisterer ikke. I øvrigt vil man normalt med fordel anvende et miks. Skal man endelig forsøge at generalisere en smule kan man sige at teamarbejde egner sig bedst til situationer, hvor man har brug for at opnå de bedste løsninger og hvor fleksibilitet og videndeling er kritisk, mens ikke-teamarbejde egner sig bedst til situationer, hvor man skal have hurtige løsning og fleksibilitet og videndeling ikke er kritisk. Det er derfor næppe underligt at hvis danske virksomheder i øget grad arbejder med teamorganisering, idet denne - alt andet lige - vil egne sig bedst til i en virkelighed i stærk forandring, hvor man skal konkurrere på viden og kvalitet.

Eksplosiv cola

Sikke en dag! Først blive vækket af morgenens jordskælv, der fik hele huset inkl. sengen jeg lå i til at ryste. Dernæst, stående fredeligt ved busstoppestedet med 5 x 1,5 liter PepsiMax just indkøbt på tilbud i Kvickly: Den ene flaske eksploderer! Bunden blæses simpelthen ud af flasken med en kæmpe brag, og et tryk, der samtidig blæser hul i min stof indkøbspose! Gad vide om jordskælvet har rystet colaerne i butikken på en ganske særlig måde ;-) Forhåbentlig har dagen ikke flere rystende oplevelser, at byde på.

Julekalender

For de der skulle have misset den: Årets bedste julekalender findes her. Gå ikke glip af den!

Usikkerhed og krise

Livet er i bund og grund usikkert. Vi ved aldrig, hvornår vi eller vore kære rammes af sygdom, død eller andre kriser. De fleste af os har svært ved at leve med denne usikkerhed. Derfor går vi i hverdagen rundt og bilder os ind, at vi har styr på tingene og selv former vores liv. Denne løgn præger i stigende grad hele vort samfund. Det ses i den øgede accept af "du er din egen lykkes smed" og den øgede tendens til at forklare livskriser med forkert indstilling, livsstil eller andet, der kan coaches væk. Den sidstnævnte tendens er ekstra uheldig, fordi det er en vigtig bivirkning ved kriser (hvor ubehagelige de i øvrigt er) er vi mindes om, at vi ikke er i kontrol. Det er sundt at blive vækket af denne livsløgn, og det kan lære os at sætte mere pris på livet og andre mennesker. Bagsiden er naturligvis usikkerheden. Den kan være meget ubehagelig. Personligt føler jeg den i perioder som en "knude" i mellemgulvet. Det er svært at give slip på kontrollen. Hvis det lykkes, oplever vi ofte, at der bliver plads til forøget kreativitet eller nye tanker. Bliver usikkerheden for stor kan den i værste fald udvikle sig til angst eller depression. Her får jeg støtte i min kristne tro. Den hjælper mig med at acceptere og takle usikkerheden og holde meningsløsheden fra døren. Havde jeg ikke min tro, ville det være svært ikke at søge tilbage til løgnen om egenkontrol, eller dulme angsten i f.eks. alkohol. Forrige søndags var jeg til gudstjeneste i Præstevang Kirke, hvor vi bl.a. sang Thomas Kingos "Herre Jesus, kom at røre", hvor det i 2. vers bl.a. lyder: "...hug hver syndig tanke ned,som til synd og sikkerhed, vil med ondskab mig forlede..." Ganske tankevækkende at Kingo helt naturligt sidestiller syndige tanker med tanken om sikkerhed!

U-teorien

På Kommunikationsforum er pt. en interessant og kritisk anmeldelse af Scharmes U-teori. Jeg har naturligvis blandet mig i debatten, da teorien m.m. er en af mine "kæpheste". Derfor dette link til debatten.

Åbenhed, inddragelse og medbestemmelse?

Er ledelsen i din organisation åben - eller er den lukket og topstyret? I mange organisationer og virksomheder får man meget forskellige svar, hvis man stiller dette spørgsmål til hhv. ledelse og medarbejdere. De forskellige opfattelser kan naturligvis i et vist omfang forklares ved forskellige forventninger til den ideelle grad af åbenhed. Men min erfaring er, at man kommer tættere på hinanden ved at diskutere begreberne inddragelse og medbestemmelse og søge en fælles forståelse af disse begreber. Ledelsen forpligter sig til i vidt omfang at inddrage medarbejderne i væsentlige beslutninger ved at høre medarbejdernes synspunkter inden endelig beslutning tages. Og medarbejderne accepterer loyalt, at ledelsen alene tager den endelige beslutning. Alligevel går det ofte galt. En organisation og dens ledelse kan nemlig godt være åben 'participativt', dvs. åben for meninger og kritik, uden at være åben 'reflektorisk', dvs. villig til at udfordre sin egen tænkning. Man 'downloader' altså fortsat sit eget verdensbillede på virkeligheden. Derved bliver den participative åbenhed på skrømt, udelukkende tjenende taktiske formål. Og så er vi slået tilbage til start... ------- Tak til Michael Højlund Larsen for i sin bog Praktisk Filosofi og Ledelse (som jeg også omtalte her), at have gjort mig opmærksom på Peter Senges begreber ''participativ' og 'refleksiv' åbenhed.

Fra Mig til Dig eller fra Forvaltning til Relationer

Nedenstående tanker opstod oprindelig inspireret af Otto Scharmers U-proces og Nick Hækkerups tanker om den offentlige forvaltnings vej fra regelstyring til netværksstyring. De gav anledning til denne blog. Efter en artikel i Ingeniøren februar 2008, har jeg opdateres min model en smule. På trin 1 (Reaktivt), tages der udgangspunkt i "Mig" - dvs. mit subjektive syn på verden (set fra mit ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen ved "downloading" af eget verdenssyn og fortolkningsramme. På gruppeniveau forholder man sig høfligt til hinanden og følger gruppens regler. På institutionsniveau er idealet en effektiv bureaukratisk forvaltning, hvor man taler om klienter (som man sagsbehandler) og ansatte. På samfundsniveau har man centralplanlægning og regelstyring - den traditionelle velfærdsstat. På trin 2 (Åbent sind), tages der udgangspunkt i "Den" eller "Det" - dvs. et objektivt syn på verden (set fra et "neutralt" ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen faktuelt og observerende. På gruppeniveau forholder man sig kontakt til hinanden og sætter regler for gruppen. På institutionsniveau er idealet en effektiv forretning, hvor man taler om kunder (som man sælger til) og medarbejdere. På samfundsniveau har man konkurrence, New Public Management samt mål- og rammestyring. På trin 3 (Åbent hjerte), tages der udgangspunkt i "Dig" eller "Næsten" - dvs. et subjektivt syn på verden (set fra "den andens" ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen empatisk og lyttende. På gruppeniveau forholder man sig spørgende og reflekterende til hinanden og gruppen. På institutionsniveau er idealet gode og effektive relationer, og man taler om partnere (som man coacher jf. Nu skal kunderne også coaches). På samfundsniveau har man netværksstyring og gensidig tilpasning. I det omfang min model giver mening, så vil jeg påstå, at hvor udfordringen mange steder tidligere har været at bevæge sig fra tin 1 til trin 2, så er dagens udfordring at forsætte bevægelsen op til trin 3. Det gælder både på virksomhederne og i udviklingen af fremtidens velfærdssamfund.