Åbenhed, inddragelse og medbestemmelse?

Er ledelsen i din organisation åben - eller er den lukket og topstyret? I mange organisationer og virksomheder får man meget forskellige svar, hvis man stiller dette spørgsmål til hhv. ledelse og medarbejdere. De forskellige opfattelser kan naturligvis i et vist omfang forklares ved forskellige forventninger til den ideelle grad af åbenhed. Men min erfaring er, at man kommer tættere på hinanden ved at diskutere begreberne inddragelse og medbestemmelse og søge en fælles forståelse af disse begreber. Ledelsen forpligter sig til i vidt omfang at inddrage medarbejderne i væsentlige beslutninger ved at høre medarbejdernes synspunkter inden endelig beslutning tages. Og medarbejderne accepterer loyalt, at ledelsen alene tager den endelige beslutning. Alligevel går det ofte galt. En organisation og dens ledelse kan nemlig godt være åben 'participativt', dvs. åben for meninger og kritik, uden at være åben 'reflektorisk', dvs. villig til at udfordre sin egen tænkning. Man 'downloader' altså fortsat sit eget verdensbillede på virkeligheden. Derved bliver den participative åbenhed på skrømt, udelukkende tjenende taktiske formål. Og så er vi slået tilbage til start... ------- Tak til Michael Højlund Larsen for i sin bog Praktisk Filosofi og Ledelse (som jeg også omtalte her), at have gjort mig opmærksom på Peter Senges begreber ''participativ' og 'refleksiv' åbenhed.

Fra Mig til Dig eller fra Forvaltning til Relationer

Nedenstående tanker opstod oprindelig inspireret af Otto Scharmers U-proces og Nick Hækkerups tanker om den offentlige forvaltnings vej fra regelstyring til netværksstyring. De gav anledning til denne blog. Efter en artikel i Ingeniøren februar 2008, har jeg opdateres min model en smule. På trin 1 (Reaktivt), tages der udgangspunkt i "Mig" - dvs. mit subjektive syn på verden (set fra mit ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen ved "downloading" af eget verdenssyn og fortolkningsramme. På gruppeniveau forholder man sig høfligt til hinanden og følger gruppens regler. På institutionsniveau er idealet en effektiv bureaukratisk forvaltning, hvor man taler om klienter (som man sagsbehandler) og ansatte. På samfundsniveau har man centralplanlægning og regelstyring - den traditionelle velfærdsstat. På trin 2 (Åbent sind), tages der udgangspunkt i "Den" eller "Det" - dvs. et objektivt syn på verden (set fra et "neutralt" ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen faktuelt og observerende. På gruppeniveau forholder man sig kontakt til hinanden og sætter regler for gruppen. På institutionsniveau er idealet en effektiv forretning, hvor man taler om kunder (som man sælger til) og medarbejdere. På samfundsniveau har man konkurrence, New Public Management samt mål- og rammestyring. På trin 3 (Åbent hjerte), tages der udgangspunkt i "Dig" eller "Næsten" - dvs. et subjektivt syn på verden (set fra "den andens" ståsted). På individniveau forholder man sig til omverdenen empatisk og lyttende. På gruppeniveau forholder man sig spørgende og reflekterende til hinanden og gruppen. På institutionsniveau er idealet gode og effektive relationer, og man taler om partnere (som man coacher jf. Nu skal kunderne også coaches). På samfundsniveau har man netværksstyring og gensidig tilpasning. I det omfang min model giver mening, så vil jeg påstå, at hvor udfordringen mange steder tidligere har været at bevæge sig fra tin 1 til trin 2, så er dagens udfordring at forsætte bevægelsen op til trin 3. Det gælder både på virksomhederne og i udviklingen af fremtidens velfærdssamfund.

Twitter

Inspireret af Trine-Maria vil jeg prøve at bruge mobilen til at skrive direkte til nettet. Jeg ville egentlig gerne prøve Jaiku, da den så mest spændende ud, men efter forgæves at have ventet en uge på at få lov til at tilslutte mig, fald mit valg i stedet på Twitter. Det tog kun et par minutter, så var min profil på plads og første tekst sendt fra mobilen. Nu må jeg så blot se om jeg finder det nyttigt. Jeg er nok på forhånd lidt skeptisk. Noter skriver jeg jo allerede i dag til mobilen og kan via Bluetooth uden besvær trækker de relevante over på pc og net. Men nu vil jeg i hvertfald give et give det en chance.

Oversættelse - blogosfæren bliver meget større!

Googles nye oversætter er på ingen måde perfekt, men det nærmer sig - og det langt hastigere end jeg personligt havde troet. Jeg har i dag installeret deres oversættelses-gadget, som jeg har hentet her. Og selvom der ryger lidt mening hist og her, så ser resultatet absolut ud til at være forståeligt. Snart kan alle skrive blogs på eget modersmål og blive læst af alle andre på hvert enkelt modersmål. Gad vide, hvad det på længere sigt vil gøre ved vores sprog? På den ene side kan denne udvikling sikre de enkelte sprogs overlevelse. Men sprogene risikerer også at blive fattigere, fordi vi vil vænne os til at bruge bestemte vendiger, der "virker" i oversætterne.

Karriere og type

Jeg har i en selvstændig blogpost beskrevet mit generelle udbytte af den Europæiske Typekonference. En af de workshops, jeg deltog i, var ved professor Rikard Larsson og Dr. Patrick Sweet fra Decision Dynamics. Temaet var "Enhancing Career Development and Coaching with Jungian Types", og det var den bedste introduktion til Karrieremodellen, jeg endnu har hørt. Præsentationen kan findes her. Interessant var beskrivelsen af, hvordan karrieremodellen og JTI/MBTI kan supplere hinanden. Karrieremodellen kan således bidrage til typeafklaring, hvis der er uklare S/N eller J/P præferencer, mens typologien kan bidrage til prioritering, hvor der i karrierem modellen er mange højt vægtede karrieremotiver. Larsson og Sweet har primært arbejdet med sammenhængen mellem karrieremodellen og opfatte- & livsstilsdimensionerne, dvs. linsen SJ, SP, NJ og NP. De har her fundet en korrelation mellem SJ og karrieremotiverne Ekspert/Lineær, samt mellem NP og karrieremotiverne Udvidende/Episodisk. Betydningen af SP og NJ er endnu uklar. Der uddeltes en prototype på en samlet karriererapport, der både indrog den klassiske karrieremodel-tilbagemelding + information om personens jungianske type. Prototypen så spændende og anvendelig ud. Dog bør man efter min smag ikke omtale typiske match mellem type og karriere (de statistisk mest og mindst almindelige job), da jeg ikke tror på, at en sådan viden er nyttig i forbindelse med karrierevalg - snarere tværtimod. En anden vigtig pointe i workshoppen er betydningen af at ændre karrieretypernes overvejende negative indtryk af hinanden til at se hinandens positive muligheder. Det er jo også et af typologiens vigtige bidrag. Her havde de nogle gode pointer på planchen "Turning talent career blind-spots into goldmines". En ting der slår mig, nu hvor jeg reflekterer over workshoppen, er om (og i givet fald hvorfor) karrieremodellen begrænser sig til arbejdslivet. Skellet mellem arbejde og fritid er jo på mange måder udflydende (jeg foretrækker derfor normalt at tale om begreberne Virke og Væren), og jeg vil tro, at mange mennesker tilfredsstiller deres karrieremotiver udenfor arbejdspladsen, f.eks. via hobby eller foreningsarbejde. Udover ovenstående noterede jeg mig også følgende personlige aktiviteter:

• Jeg vil personligt gerne bruge noget mere tid på at overveje mit nuværende job i karrieremodellens lys.
• Jeg vil forsøge at introducere karrieremodellen som et nyttigt lederudviklingsværkstøj overfor vores HR-afdeling.
• Jeg vil genlæse Charles R. Martins glimrende 16 Personality Types and Carreer Mastery, da jeg synes dens fremgangsmåde giver rigtig god mening.
• Jeg vil bruge lidt tid på at overveje sammenhæng/modstrid/supplement mellem karrieremodellen og Edgar Scheins karriereankre. Karrieremodellen virker dog umiddelbart mere anvendelig og meningsfuld for mig.

Type og konflikt

Jeg har i en selvstændig blogpost beskrevet mit generelle udbytte af den Europæiske Typekonference. En af de workshops, jeg deltog i, var ved Thor Ødegaard fra Optimas - en af skaberne af JTI. Temaet var "Conflict and Type", og det var en spændende beskrivelse af indlægsholderens erfaringer med anvendelse af typologisk indsigt i håndteringen af alvorlige konflikter i en lang række virksomheder. Der var tale om konflikter, der havde varet mindst et år og involverede alvorlig psykisk og/eller fysisk smerte. Præsentationen kan findes her. Mit væsentligste udbytte var en langt bedre forståelse af dynamikken i en konfliktsituation (eller en anden presset situation) - herunder specielt fasen før den inferiøre funktion tager over:

• Under et øget pres søger vi at bevare kontrollen ved at bruge den dominante funktionen mere og mere. Styrken af hjælpefunktionen mindskes derfor, indtil den tilsidst vil være stort set forsvundet.
• Ensidigheden af den dominante funktion hindrer den psykiske selvregulering (hjælpefunktionens balancerende effekt), hvilket bl.a. fører til mindre energi og en defensiv/reaktiv adfærd. Hos de enkelte typer vil ensidigheden typisk kunne give sig udslag som:
• Ensidigt S: Tvangshandlinger og ekstremt fokus på detaljer. Ensidigt Se vil blive temperamentsfuld og selvcentreret (hvor det differentierede Se kan reagere på situationens krav). Ensidigt Si vil blive nøjeregnende og tvangspræget (hvor det differentierede Si vil være metodisk og detaljeorienteret).
• Ensidigt N: Tvangstanker og voldsomt fokus på at forståelse/abstraktioner. Ensidigt Ne vil blive uforudsigeligt og hysterisk (hvor det differentierede Ne er entusiastisk og innovativt). Ensidigt Ni vil blive isoleret og lemfældig (hvor det differentierede Ni vil være uafhængigt og inderlig).
• Ensidigt T: Ekstremt fokus på klarhed samt opvejning af fordele og ulemper. Ensidigt Te vil blive diktatorisk og nedladende (hvor det differentierede Te er beslutsom og effektiv). Ensidigt Ti vil blive fraværende og pedantisk (hvor det differentierede Ti vil være mentalt fokuseret og intellektuel).
• Ensidigt F: Ekstremt fokus på værdier og relationer ("med mig eller imod mig"). Ensidigt Fe vil blive overoptimistisk og sentimental (hvor det differentierede Fe er optimistisk og forstående). Ensidigt Fi vil blive tundhudet og ubeslutsom (hvor det differentierede Fi vil være veltilpas og tydelig mht. rigtigt og forkert).
• Under øget pres vil den dominante funktion til sidst kollapse og den inferiøre funktion tage over.

I konflikter skal man være meget varsom med at kritisere adfærd, der er relateret til den inferiøre funktion. En sådan kritik vil opleves som urimelig (den rammer det blinde punkt) og vil højst sandsynligt aktivere en masse negativ energi. Er man nødt til at kritisere sådan adfærd, kan man forsøge at gøre kritikken mindre alvorlig ved f.eks. at fokusere på udeladelser (ting, der ikke er gjort) i stedet for handlinger. Udeladelser kan lettere forklares ved prioriteringer.

Jeg vil gerne læse Naomi Quenk, f.eks. Was That Really Me?, for at få en endnu bedre forståelse af disse dynamikker.

Udover ovenstående noterede jeg mig også følgende opmærksomhedspunkter:

• Bevidst hukommelse styrkes ved graden af repetion/gentagelse, mens ubevidst hukommelse styrkes ved graden af stimuli/aktivering.
• Johari-vinduets "Blind spot" kan være en god illustration af det ubevidste, som ellers kan være et lidt for "alternativt" begreb for nogle.

Europæisk Type Konference

De sidste par dage har jeg med stor fornøjelse deltaget i European Type Conference afholdt i Danmark hos Center for Ledelse. Det har været en utrolig vellykket konference, hvor indhold, deltagere og omgivelser er gået op i en højere enhed. Stor ros til Center for Ledelse! Mens jeg skriver dette, er jeg endnu helt høj! Det er anden gang, der afholdes en sådan europæisk konference om jungiansk typologi. Planen er, at traditionen skal fortsætte med en konference i Berlin foråret 2010. Min konference så ud som følger: Workshop v. professor Rikard Larsson og Patrick Sweet fra Decision Dynamics: Enhancing Career Development and Coaching with Jungian Types. Den bedste introduktion til Karrieremodellen, jeg endnu har hørt. Samtidig belyste de, hvordan karrieremodellen og JTI kan supplere hinanden. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost her. Workshop v. Clare Howard fra Academy 28: Type in the Traning Room. En god gennemgang af, hvad man som underviser skal huske ved undervisning af de forskellige typer, samt hvordan man skal huske at tage hensyn til egen type. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (Kommer senere). Workshop v. Thor Ødegaard (en af skaberne af JTI) fra Optimas: Conflict and Type. En spændende beskrivelse af indlægsholderens erfaringer med at anvende typologisk indsigt i håndteringen af meget alvorlige konflikter i en lang række virksomheder. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost her. Keynote speak v. Elizabeth Murphy en af skaberne af Murphy-Meisgeier Type Indicator (MMTIC): Bumps and Blessing of Helping Children Discover Their World in Their Way. En utrolig humoristisk og oplysende gennemgang af børns udvikling set gennem typologiens briller. Spækket med gode anekdoter. Blandt mange gode pointer var vigtigheden af at støtte børns typeudvikling ved at give dem mange valg, samt at skelne mellem forkerte beslutninger (som børn har ret til at tage) og dårlig opførsel (som ikke skal tillades). Workshop v. Roger Pearman fra Leadership Performance Systems: Type Development - The Next Frontier of Effectiveness. En inspirerende beskrivelse af, hvordan kendskab til typologiske forskelle kan anvendes ved udvikling af lederes effektivitet. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Workshop v. Roy Childs fra Team Fokus: Relational Intelligence and Current Leadership Thinking. Et spændende forsøg på at anvende relationel intelligens som et mere operationaliserbart alternativ til emotionel intelligens. Kom også med en god model til at beskrive kvaliteten og styrken af relationer - både individuelle og f.eks. kunderelationer. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Workshop v. chefpsykolog Morten Feld fra Center for Ledelse: Leadership at a distance related to Jungian Type. En gennemgang af de væsentligste opmærksomhedspunkter ved distanceledelse, samt et inspirerende forslag til, hvordan kendskab til typologien kan hjælpe med at fokuserer på den enkeltes udfordringsområder, når man skal lede på afstand. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Keynote speak v. Linda V. Berens fra Interstrength® Associates: Five Lenses of Coaching. Et både højtflyvende og indholdsmættet turbo-foredrag om, hvordan man kan øge effektiviteten af coaching mv. ved at anvende flere typologiske linser. Mit umiddelbare udbytte er beskrevet i en selvstændig blogpost (kommer senere). Og så var der alt det spændende, som jeg ikke nåede: Katherine Hirsh om "Coaching Clients for Decision Making Excellence", Damian Killen om "Type & Innovation" - der står lidt om dem begge i seneste udgave af Test Nyt - Andrew Lothian om "The New Generation of Insights Discovery", George Stüer om "Typology in Coaching", Aerts, Killen og Vermeulen om "Brand Decode - leveraging type to decode why you love or hate some brands" (!) og meget mere. Slides fra (næsten) alle præsentationer kan findes her. Fagligt og personligt var det udbytterigt at være sammen med så mange dygtige og inspirerende personer. Jeg fik både sunget gospel, snakket typologi og vendt så sære ting som trøffel-øl! Ved konferencer som denne mødes personer, som ellers ikke ville have mødt hinanden - en frugtbar grobund for nye ideer. Som et eksempel på dette oplevede jeg f.eks. på en workshops, at oplægsholderen henviste til en interessant artikel i Harvard Business Review, hvorefter det viste sig at artiklens forfattere var til stede i salen! Undervejs til og fra konferencen fik jeg læst en del i David Keirseys "Please Understand Me II", hvilket gav mig et mere indgående kendskab til temperamenterne. Dem skal jeg arbejde mere med fremover, idet de komplementerer JTI på en givende måde.